Warum die Zukunft der Eignungsdiagnostik im individuellen Soll-Profil liegt
In der aktuellen Eignungsdiagnostik zeichnet sich ein grundlegender Paradigmenwechsel ab: Der traditionelle Fokus auf den Vergleich individueller Persönlichkeitsmerkmale mit standardisierten Normgruppen wird zunehmend durch eine stärker anforderungsbezogene Diagnostik ersetzt. An die Stelle des „one-size-fits-all“-Ansatzes tritt das individuelle Soll-Profil, das gezielt auf die spezifischen Anforderungen einer Rolle zugeschnitten ist.
Führende Persönlichkeits- und Eignungsdiagnostiker wie Prof. Dr. Martin Kersting (Justus-Liebig-Universität Giessen) fordern schon seit Jahren eine konsequent anforderungsorientierte Diagnostik und kritisieren die Limitierungen rein normbasierter Vergleiche (Kersting, 2020). Auch Prof. Dr. Heinz Schuler und Prof. Dr. Susanne Höft verankern in ihrem Positionsbezogenen Kompetenzmodell die Bedeutung kontextualisierter Profile für valide Auswahlentscheidungen (Schuler & Höft, 2020).
Ergänzend argumentiert Prof. Dr. Uwe Kanning (Hochschule Osnabrück), dass gerade in dynamischen Arbeitsumfeldern wie der digitalen Transformation die starre Orientierung an Vergleichsgruppen nicht mehr ausreicht, um Führungskompetenz valide zu erfassen (Kanning, 2022). Die neue Generation der Eignungsdiagnostik setzt daher auf den Person-Environment-Fit, kulturelle Passung und zukunftsorientierte Kompetenzen wie Agilität, Veränderungsfähigkeit und werteorientierte Führung – Aspekte, die sich in standardisierten Normgruppen oft nur unzureichend widerspiegeln.
Individuelle Soll-Profile erhöhen die Passgenauigkeit, weil sie nicht fragen, ob eine Person „besser als der Durchschnitt“ ist, sondern ob sie zur konkreten Rolle, zum Umfeld und zu den tatsächlichen Anforderungen passt. So entsteht eine fundierte Einschätzung des Person-Environment-Fits – also der Passung zwischen Persönlichkeit, Aufgabe, Team und Organisation.
Individuelle Soll-Profile machen Diagnostik aussagekräftiger, weil sie den konkreten Kontext einer Rolle berücksichtigen. Anforderungen werden nicht abstrakt oder standardisiert festgelegt, sondern aus Unternehmenskultur, Teamstruktur, strategischer Ausrichtung und aktuellen Herausforderungen abgeleitet. So entsteht ein Profil, das wirklich zur Organisation passt.
Individuelle Soll-Profile richten den Blick nach vorne: Sie orientieren sich nicht nur daran, welche Eigenschaften in der Vergangenheit erfolgreich waren, sondern daran, welche Kompetenzen künftig gebraucht werden. Dadurch lassen sich Anforderungen gezielt auf Transformation, Digitalisierung, Agilität und neue Führungsrealitäten ausrichten.
Gerade bei Führungspositionen sind individuelle Soll-Profile besonders relevant, weil wirksame Führung immer vom Kontext abhängt. Eine Führungskraft muss nicht einem universellen Idealbild entsprechen, sondern zu Strategie, Kultur, Teamreife, Veränderungsdruck und Entscheidungsarchitektur der Organisation passen. Genau deshalb greifen standardisierte „Führungskräfte-Profile“ oft zu kurz.
Individuelle Soll-Profile machen Entwicklungsdiagnostik deutlich präziser, weil sie konkrete Abweichungen zwischen aktuellem Kompetenzprofil und gewünschtem Zielprofil sichtbar machen. Dadurch wird nicht pauschal entwickelt, sondern gezielt dort angesetzt, wo der grösste Hebel liegt – eine ideale Grundlage für massgeschneidertes Coaching, Führungskräfteentwicklung und Talentförderung.
Individuelle Soll-Profile erhöhen die Akzeptanz diagnostischer Verfahren, weil die Bewertung transparenter und nachvollziehbarer wird. Kandidat:innen und Führungskräfte erkennen, dass sie nicht an einem abstrakten Durchschnitt gemessen werden, sondern an den konkreten Anforderungen der Rolle. Das stärkt das Fairness-Erleben und erhöht die Bereitschaft, Ergebnisse anzunehmen und daraus Entwicklungsschritte abzuleiten.
Kanning, U. P. (2022). Kompetenzbasierte Personalauswahl: Potenziale erkennen – Fehlbesetzungen vermeiden. Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-35897-7
Kersting, M. (2020). Eignungsdiagnostik – Qualität und Gerechtigkeit. In J. Neymeyer & S. Huth (Hrsg.), Hochschuldidaktik und Qualitätsentwicklung (S. 137–150). Springer VS. https://doi.org/10.1007/978-3-658-29295-0_11
Schuler, H., & Höft, S. (2020). Personalauswahl und Eignungsdiagnostik (6. Aufl.). Hogrefe.
